اداره انسانی از دیدگاه ادیان
مقایسه كار آفرین و مدیر
كارآفرین :
مدیریت كردن ریسك
فرصت گرایی
عملیات
مدیر :
حداقل كردن ریسك
منایع گرایی
تجزیه و تحلیل
چگونه می توان انتظار داشت نوآوری ها ظاهر شوند ؟
-نیازهای افراد تشخیص داده شود.
-به بازار محصول توجه لازم بشود.
-از ابزارهای علمی و فنون بالاتر استفاده شود.
-داشتن مدیری معتقد به كیفیت ونوآوری.
-ایجاد فضای تعاون و همكاری بین كاركنان.
-ایجاد فضای تغییرپذیری در سازمان.
-تقویت كردن ایده های جدید.
-ایجاد سیستم پاداش برای ایده دهندگان.
-ایجاد محیط شاد و مسرت بخش برای كاركنان.
-پرورش تفكر خلاق در سازمان.
-یورش فكری
-سنتز كردن گروه های كاری ( سینكتیكس SYNECTICS )
-سوالات ایده برانگیز
-راه كار دلفی
-گروه اسمی نامنظم
-ایینه مورینو
-ارتباط اجباری
-تجزیه و تحلیل مورفولوژیك
-گروه تخیلی
-الگو برداری از طبیعت
-تفكر موازی
1-ذهنیت و نگرش بشر در خصوص پدیده مدیریت و رهبریت در سازمانها تغییر یافته.
2-مفهوم و ایده كار كردن افراد در سازمانها بعنوان تصدی یك شغل دچار تغییرات وسیعی شده.
3-سازمانها بطور فزاینده ای نسبت به بهینه سازی فرهنگ سازمانی خود سرمایه گذاری كرده اند.
مجموعه این تغییرات نمایانگر تحولی عمیق در نگرش بشر نسبت به چگونگی عملكرد دنیای جدید سازمانها است. این تغییرات الگویی مدیریت را در قالب گذر از وضعیت گذشته به حال می توان تصور كرد:
1-گذر از مدیریت به رهبری.
انجام كار فقط از طریق دیگران كارایی چندانی ندارد.مدیران بجای كنترل زیردستان خود باید در خدمت انان قرار گیرند.
2-گذر از موانع و مشكلات و رسیدن به فرصتها.
مدیران از طریق معاشرت با زیر دستان و سرو سامان دهی به كارها به رفع موانع موجود می پردازند.
3-گذر از كنترل كاركنان و رسیدن به بازده كار.
پای فشاری بر كیفیت جامع و فراگیر.
4-گذر از رقابت و رسیدن به همكاری.
5-گذر از اطاعت و رسیدن به تعهد.
بجای كنترل كردن دیگران سعی می كنند خویش را با دیگران وفق دهند.
6-گذر از كنترل كردن و رسیدن به مربی گری.
7-گذر از تحكم و رسیدن به مشاركت.
مدیریت مشاركتی انتقال اختیارات و دخالت كاركنان در مسایل مدیریتی الگوهای موفق تجربه شده جاری است.
8-گذر از این یا ان و تفكر خطی رسیدن به تفكر خلاقه و اندیشه فراگیر.
باید یاد گرفت چند بعدی و مبتكرانه اندیشید.
9-گذر از دافعه و رسیدن به جاذبه.
ارزش قایل شدن برای عقاید متفاوت می تواند به معنی تغییری اساسی در ذهنیت مدیر امروزه تلقی شود.
10-گذر از پاداشهای مالی و رسیدن به برانگیختگی درونی.
مدیران باید به جای سیستم های تشویق و تنبیه بر رفتارهای خودگردان كاركنان تاكید ورزیده و به جای أنان در این خصوص كه چگونه می توانند از طریق شغل انها به أنچه كه می خواهند دست یابند الهام دهند.
فضای مدیریت نیروی انسانی كه بخواهد از افراد در راستای بهره گیری از توانایی های بالقوه انان در به فعالیت رساندن بهره بگیرد. در تكاپو است تا به مواردی نظیر نكات اشاره شده در زیر دست یابد :
پیش بردن مجموعه به سمت اهداف تعریف شده
بهبود بهره وری در ابعاد گوناگون
-افزایش كمیت یا كیفیت تولید یا تغییر در میزان عرضه خدمات
رسیدن به حدی معقول و امكان پذیر از سود اوری و ایجاد فضای جلب رضایت مشتری داخل و خارج از سازمان
تضمین با بیمه كردن بقای سازمان و مواردی مشابه
غالبا ابزارها اهرم ها یا شیوه های مختلفی كه مدیران را برای رسیدن به اهداف سازمانی هدایت می كنند در دو قالب مادی یا انسانی جای داده می شوند :
مقایسه كارآفرینی و مدیر
راهكارهای تسهیل در ظهور خلاقیت و نوآوری
تغییرات بنیادی در سالهای اخیر در سطح مدیریت در جهان
ایفای نقش موثر تر نیروی انسانی با مدیریت یا رفتار نشاط انگیز
تاثیرات مستقیق نشاط روی كاركنان
چه چیزهایی افراد را واقعا بر می انگیزد
ویژگیهای نظام مدیریت ارزشی
ثمرات اعمال مدیریت ارزشی
مدیر ارزشی می توانداین پرسش ها را در ذهن بپروراند
روحیه سازی در كاركنان
ابعاد مهم در ارتباط با كاركنان
عوامل اثر گذار بر شور و شوق كاركنان
چرا ایجاد شور و شوق ضروری است
راه ایجاد شور و شوق در كاركنان
رهبری تسهیل كننده چیست
سوژه های كلیدی در ایجاد اتمسفر یا فضای بهینه كاری
تشكر باید حالت خاص داشته باشد
روال موثر در نشان دادن افتخار نسبت به كاركنان
بهبود جو خانوادگی در محیط كار
زمینه های داوری مردم راجع به شركتها
با در گیر شدن افراد در این برنامه .روحیه بالا می رود
رفتار نشاط انگیز برای ایجاد انگیزه در كاركنان
راهكارهای ایجاد كننده نشاط برای پدید آوردن انگیزه در كاركنان
مشخصه های شخصیتی افراد
گونه های مختلف هوش شناخته شده و قابل رشد در انسانها
خود شناسی با پرسش از خود
ارزیابی اثر بخشی بر اساس استاندارهای آموزشی با كیفیت فراگیر
محصولات ویژه
مشاهده همهمحصولات مرتبط
مشاهده همه
